深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 深圳绩效管理咨询公司：企业绩效管理的六大误区 |
| 浏览量：1384次 发布日期：2020-12-28 16:48:33 |
企业管理并不是一件简单的事情，企业的员工需要管理，生产也需要管理，这涉及的东西实在是太多，当下绩效管理是企业的重中之重，但是有的企业在绩效这块总是做不好，他们的领导也很是苦恼，那么绩效管理有哪些误区呢?下面来具体说一下。
一、实行绩效管理可立见成效。 绩效管理是一种管理手段。绩效管理是需不时修正完善的，即使是经过著名的咨询公司做的方案，也须依据实行中所遇到的疑问和状况及时调整，不时予以修订;绩效的改良和进步，也需求一个较长的过程，才能够见到作用。刚实行绩效管理时与没有实施绩效管理的企业相比并没有分明差距，但如今无差距，不等于今后也无差距。 二、实行绩效管理解决用人规矩方面的问题。 明确岗位职责和任务规范，标准业务流程，使每个岗位的任务量饱和并绝对平衡，是施行绩效管理的前提。对布置了事而不干或干得不好的状况，经过实行绩效管理，能够会有所改观;但指望经过实行绩效管理，处理人浮于事的问题，是不理想的。用人规矩方面存在的疑问，只能经过变革用人规矩来处理。 三、对不存在分管量化目标的部门或任务无法量化的职工难以考核。 绩效管理是基于公司战略的管理，是对总体目的义务的分解。绩效管理不只注重结果，也注重过程。公司的每个详细考核目标的完成，都需求各部门的共同参与和配合;每一个职工、每一个部门所做的每一项详细任务，全部是在向公司的目标迈进。所以，不论是对职工、或者是对部门，详细目标的完成状况，应是绩效评价的重要内容。基于该理念，对分管有详细目标的部门，对目标的完成状况的考核，能够占其考核内容的较大部分，正常情况来说其分管部门对目标有一定可控性;对工会、办公室、精神政治任务部等职能部门，不存在分管目标或分管目标很少的部门，可将其每个考核周期的应做的重要任务作为考核内容，对任务完成的时间、质量、成本、人力等提出要求，综合评价完成情况。 四、推行绩效管理增加部门和职工工作量。 制定绩效管理方案，需重复征求部门和职工的意见;提炼重要绩效目标，需重复辩论、评价和挑选;对不同类别的人员停止实操培训，也需破费相当的工夫。但这些任务，全部是在绩效管理运转之前。 绩效管理应按PDCA循环的要求，按周期制定绩效计划、对计划予以施行、实行绩效检查沟通、继续改良进步。制定绩效计划应让职工参与讨论;须灵活召开绩效改良会议;职工完成目标有难度应进行辅导;职工对评价结果不满，应有申诉的机制和渠道;要求职工拟定周工作计划和填写绩效日志等等，看来是添加非常多工作，但这些工作全部是由于实行了绩效管理而额外增加的吗?假如不存在实施绩效管理，这些任务都能够不做吗?——我们能不指定周期性工作计划、对工作不进行总结修正、对职工的不满予以忽视嘛? 推行绩效管理，不应增加部门和职工的额定工作量。假如呈现此状况，不外乎两方面缘由：要么是方案设计有缺陷，不紧密结合任务;要么是公司的管理原本就不标准，该做的事情不存在做，事前无方案，预先无考核，打乱仗。 五、实行绩效管理是找职工的岔子。 绩效管理的最终目的，是完成公司与职工的共同发展：公司效益得以提升，客户关系得以改善，不时趋近于公司的战略目标;职工的技能得以进步、职业生涯规划目的得以完成。公司推行绩效管理，各层次的管理者都希望上司的绩效目的能得以顺利完成，否则受打击的将是职工自己、间接管理者乃至整个公司。 明显，在详细施行绩效管理进程中，由于对管理者培训不到位，或许管理者本身修养的缘由，一般管理者将"不好好干，将考核你，扣你的奖金!"等话挂在嘴边，惹起上司恶感，一直而使职工发生绩效管理是的找职工的岔子的曲解。 六、实行绩效管理是为了考核。 绩效评价的结果能够使用到多方面，根据评价结果发放绩效工资或奖金，只是其使用之一。绩效评价的结果，是职工、部门任务结果和作用的间接反映，不只用于考核发放绩效工资，还可作为决议职工岗位薪点工资的薪级调整、职工职务晋级、后备干部选拔、及制定职业生涯规划等的间接或参考根据。 总结：以上就是对企业绩效管理的六大误区的相关介绍，希望对大家有所帮助，更多信息请关注思博企业管理咨询集团官网! |
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