深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 人力资源咨询——企业人才测评体系的构建 |
| 浏览量：2208次 发布日期：2018-10-30 15:36:13 |
很多企业缺乏对员工的评价体系，缺乏从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。而人力资源咨询公司认为一套好的人才测评体系可以帮助企业确定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。那么问题来了，怎么打造一套好的人才测评体系呢？人力资源咨询公司根据多年的咨询经验，认为人才的测评至少包括4个方面的测评。 1、人力资源咨询人才测评——基本条件的测评 基本条件的测评包括学历，对员工学历设置相对应的测评分值。例如：初中对应5分、高中对应10分、大专对应15分、本科对应20等等。 基本条件的测评还包括工作经验。在什么样的企业里面任职过什么样的岗位，也是属于基本条件测评。比如，企业外聘一个管理者，他之前是在上市公司任职的，上市公司的规模是多大？等等都可以成为了他的基础条件的测评。 基础条件测评还包括年龄、工龄。比如，在互联网企业，它对年龄的要求比较高，假如你40岁了，可能这个测评分数就占的比较低；如果你30岁左右，可能测评的分数相对来讲会高一些，甚至这个测评分数它是随着年龄的增大而降低的。当然，不同行业有些可能随着年龄、工龄的增长，他的分数也会高一些。各个企业可以根据自己的企业的产品情况，企业的性质来进行划定。
基本条件的测评包括但不局限于上述内容，每个企业根据企业的性质、产品等进行划定。 2、人力资源咨询人才测评——岗位技能的测评 “岗位技能的测评”针对测评的对象不单单是员工，还有企业的管理者，这都是需要进行岗位技能测评的。例如，PMC经理，会不会品质部门的管理工作？生产经理，会不会PMC经理的工作？对于员工来讲也是一样，做A岗位的员工，你能不能胜任B岗位的工作？做B岗位的员工，你能不能胜任A甚至胜任C岗位的工作？一个员工，掌握的岗位技能越多，你在岗位技能测评的得分就越高。 3、人力资源咨询人才测评——业绩的测评 业绩的测评是指，我们要把每一个员工的历史的工作业绩用数据量化的方式呈现出来。 你的工作做得怎么样？好还是不好？在你的同事当中，在团队当中你的工作能力是处于什么水平？我们要力争能够用量化的方式将它呈现出来，通过业绩的测评，自然一个员工该拿什么样的薪酬，职等职级该处在哪个位置就清楚了。 4、人力资源咨询人才测评——员工成长性的测评 这个测评是很多企业最容易忽略的一个测评。我们在企业管理的过程当中，不仅要关注员工当下的技能和业绩，还要从时间的角度，从成长的角度去衡量一名员工的成长性。当我们在做人才测评体系的时候，我们一定得把员工的成长性也尽可能地用相对量化的方式来进行评估，而非靠感觉、凭经验。
比如，一名员工，他用一年的时间掌握了五种技能，而另外一名员工用了三个月的时间，同样掌握了这五种技能，那就意味着第二名员工肯定比第一名员工的成长性要好。 要弱化老板、领导在测评体系中的作用。 在人才测评体系建立的过程中，一定要弱化老板和领导在这个测评体系里面的作用。比如，我上述讲的四个测评，很多测评方式都是用分数、用指标去衡量的。如果你靠领导、靠老板进行评价，无论你讲得多还是少，无论你定得适合还是不适合，但最终它是不具备公信力的，只有建立好了这四个测评的方向以及方式明确以后，才可能让我们每一个团队成员在测评的过程当中，感受到公平，从而认同这种测评。 弱化老板、领导在测评体系中的作用，并不是说老板和领导在人才测评体系中就失去了意义。只是说，领导和老板在对人才进行测评时所占的分值比较低。 基本条件的测评、岗位技能的测评、业绩的测评、员工成长性的测评是企业人才测评体系建立的4个核心测评指标。掌握并运用好这4个测评，无论是进行年终考核也好，还是进行月度绩效管理也罢，都能够为每一个企业，对人才的测评提供一个很好的方向。 |
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