深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 深圳薪酬咨询公司：企业何时需要做薪酬管理体系设计? |
| 浏览量：1229次 发布日期：2020-9-9 16:40:36 |
当一个企业的员工人数达到一定水平时，仍然没有标准的薪酬管理体系，会出现各种不合理的现象，如同一岗位员工的薪酬差距过大，招聘员工的薪酬谈判等。职位是一个相对稳定的标准，所以建立基于职位价值的薪酬体系是一个更好的选择。
一、职位价值评估确定职位在企业内的相对价值 职位价值评估方法是在位置分析的基础上评估位置本身的特性，以确定位置的相对值。职位评估方法包括比较法、分类法、排序法、评分法、因子计数法和海斯评价法。最常用的方法是要素计点法。例如，一家咨询公司的职位评估方法将评估因素分为6个因素，包括影响和解决问题。每个因素被分成2个维度，总共12个维度。组织相关人员对基准岗位进行评估和评分，得出每个岗位的水平，进而确定公司所有岗位的水平。 二、确定薪酬水平和同一职级内薪酬幅度 将公司的所有员工定位到评估的级别，分析他们的薪资并计算薪资趋势线。然后与行业薪酬报告的趋势线进行比较，确定企业的薪酬水平。显然，同一级别的工资不是单一的价值;高和低之间肯定有区别。接下来，将工资范围(可称为带宽)设置在同一级别。工资范围分为几个相等的部分，如9或11，这可以称为齿轮。因此，建立了一个具有纵向等级(即薪金等级)和横向薪金等级的薪金结构。每个交叉点都有一定的工资值，通常是年度现金总收入。 三、员工薪酬规范到薪级和薪档中 利用工龄、司龄、教育背景、绩效和能力等多种评估因素，对每位员工进行评估和评分，最终转换成一定的薪级。这种方法是将历史情况简化为有限的几个因素，这是不公平的，会引起员工的怀疑，以后会进行大量的调整。只有在原有的工资制度必须完全更新时，才应采用这种方法。还有一种非常温和的方法，根据每个员工的年度现金总收入，直接在薪资矩阵中找到最近的档位。采取什么样的方法取决于公司的目的，是稳定还是借此机会大幅调整薪酬。 以上就是关于企业什么时候需要做薪酬管理体系设计的相关介绍。找薪酬体系设计咨询公司，欢迎联系思博管理咨询。 |
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