深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 绩效管理如何才能时时保鲜？ |
| 浏览量：1330次 发布日期：2019-6-6 10:01:52 |
考核的本质在于促进目标的达成和提升员工绩效，而不在于评价员工过去的表现。大部分的企业在绩效考核的过程中，都会预设阶段性要达成的目标和任务，但可惜的是，这些目标和任务到最后无一例外地都成了考核的依据，而没有其他。所以，月末年终更多的是拿着事先设定的这些目标和任务，依据考核细则逐一打分，考核得不亦乐乎。目标达 到了皆大欢喜，若没有达到呢?扣分，伤员工的心;不扣，伤企业的心。其实扣了也伤企业的心，因为投入了时间精力，但最终目标并没有完成。
预设的目标和任务是拿来达成和超越的，而不是拿来考核的。考核是出不了业绩的，只有靠管理才出得了业绩。所以，绩效考核的方向要从传统的绩效考核转型到绩效管理，再发展到能效管理，即摒弃绩效考核，做好绩效管理，发展能效管理。
1、摒弃绩效考核 绩效考核没有赢家。若考核的时候才发现员工的问题，这时员工被 扣工资和奖金，会不高兴;管理者认为扣别人工资和奖金得罪人，会有压力;企业目标没达成，即使扣了员工的工资和奖金，也不能实现高绩效，还影响了发展。既然考核对谁都没有作用，为什么不尽快抛弃?
2、做好绩效管理 绩效考核要转型升级到绩效管理，务必要做好四个步骤，并使其形成一个运作闭环。 第一个步骤是绩效规划。上下级之间要就阶段内应达到什么目标、完成什么任务等，通过深入沟通达成共识。共识是执行的前提。 第二个步骤是过程管控。不要等目标完不成的时候再去指责员工和扣工资、奖金，真正高明的管理是在过程中及时发现问题并将问题消灭在萌芽状态。 第三个步骤是考核分析。考核更重要的功能在于发现问 题、分析问题和解决问题。考核之后不分析，不据此做出绩效改善的计划和行动，几乎等于没有价值。 第四个步骤是激励改善。评分是必须的，将评分的结果与工资奖金挂钩也是必须的，但分配不是目的，通过分配激励大家更好地完成工作才是目的，所以不能一扣了之，扣了之后还要做好绩效反馈，搞清楚错在哪里，如何改善。 只有上述四个环节都做到且做好了，才是绩效管理。考核只是绩效管理的必要环节，不要把绩效考核混同于绩效管理。
3、发展能效管理 如果说绩效是果，那么能力便是因。假设岗位任职员工的能力跟不上，目标和任务的界定再清晰，都难以执行到位。 因此，管理绩效的前提是员工的能力素质要与岗位相匹配，一要选好人，二要做好岗位员工的能力管理，要让不行的人变成行的人。 “以效察能，以能促效，能效共进”。企业不能只关心绩效目标如何达成，还要像重视目标达成一样重视人的能力成长。能效管理是企业发展的“两只手”，要一手抓绩效，一手促能力。能效共进，既能培育企业竞争力，又能涵养员工增值力，从而实现共赢。
世界变化太快，绩效管理如何才能时时保鲜? 孔子云：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”从这句话中， 笔者领悟到，无论世界变化再快，只要抓住两点，一定可以让绩效管理时时保鲜。 第一点：本职绩效 企业的运营要设置若干岗位，每个岗位都有需要完成的任务目标，这是确保企业生存的本职绩效，要不折不扣地达到。如何让岗位任职者达到本职绩效，前提是要想尽一切办法找到适合岗位的人。若人“不好之”，再强的绩效管理方法都不可能促进本职绩效的达成。 第二点：增值绩效 仅仅让员工完成本职绩效，无法实现企业的长效发展，只有让员工主动承担额外工作，不断超越，善于创新，才能创造员工更大的价值，进而实现企业发展。如何确保绩效增值，必然要让员工“乐之”。工作本身要能为员工带来快乐，而快乐可以提高创造力。★例如，人们对游戏的兴趣往往高于对工作的兴趣，因为在游戏中能感到快乐。假如我们能将大家不感兴趣的工作游戏化，是不是可以就此提升乐趣而让大家更愿意投入呢?
据此思路，不妨提出一个工作游戏化的设计构想：将一些具有挑战性且能为企业带来长远价值的工作放进“工作箱”中，员工在完成本职绩效的同时，可以自愿到“工作箱”中如玩寻宝游戏一样寻找自己感兴趣的事情，一旦完成这些事情，员工就实现了增值绩效。
企业可奖赏其虚拟金币，当虚拟金币累积到一定量的时候， 员工可用这些金币去兑换一次旅游、一次有价值的培训或感兴趣的个性化福利。当然，在全力挑战这些额外工作的过程当中，游戏的设计也要充满乐趣，如完成工作的某一重要节点，企业可奖赏其10块虚拟银币，而这10块银币最终可兑换1块金币。 欲达成绩效，必先找到“好之者”，再让大家成为“乐之者”。在数字化时代，这或许就是绩效管理的保鲜之道。
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